Impacto por competencias en el desarrollo organizacional

 

IMPACTO QUE SE TIENE QUE GESTIONAR POR COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Gestionar por competencia en el desarrollo organizacional tiene impactos que contribuyen al crecimiento de una organización. Un impacto importante es la mejora en el rendimiento individual ya que se centra en identificar y desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para el éxito en un puesto de trabajo, identificando así las necesidades y características necesarias para dicho puesto y hace que el proceso de selección y contratación sea más eficiente al buscar candidatos que ya posean las competencias esenciales que busca la organización.

Al enfocarse en el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional, la gestión por competencias puede contribuir a un clima organizacional positivo. Los empleados suelen sentirse más valorados y comprometidos cuando sus habilidades son reconocidas y desarrolladas. Las competencias pueden ayudar a las adaptaciones en los cambios del entorno empresarial al identificar y desarrollar las habilidades necesarias para enfrentar nuevos desafíos y adoptar nuevas tecnologías. Al tener un marco claro de competencias, la comunicación dentro de la organización puede mejorar y los empleados comprenden mejor las expectativas y los objetivos, lo que contribuye a un flujo de trabajo más efectivo y colaborativo.

La gestión por competencias asegura que las habilidades y conocimientos de los empleados estén alineados con los objetivos estratégicos de la organización, lo que contribuye a la consecución de metas a largo plazo. También se fomenta una cultura de aprendizaje continuo, donde los empleados están motivados para adquirir nuevas habilidades y conocimientos a lo largo de sus carreras, lo que beneficia tanto a los individuos como a la organización en su conjunto.

Existen diversas herramientas tecnológicas que facilitan la gestión de competencias y contribuyen al desarrollo de las organizaciones, estas herramientas permiten que las empresas identifiquen, evalúen y desarrollen las habilidades de sus empleados de manera más eficiente. Algunas de las herramientas mas comunes incluyen:

• SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
  
  
  El sistema de gestión del desempeño en diversas plataformas permite establecer metas, realizar evaluaciones de desempeño y gestionar el de los empleados. Estos sistemas a menudo incluyen módulos específicos para la gestión de competencias.

• PLATAFORMAS DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
  

  Herramientas dedicadas a la evaluación y medición de competencias específicas. Pueden incluir pruebas, cuestionarios y evaluaciones para proporcionar una visión completa de las habilidades de un empleado.
  
  

• sistemas de aprendizaje en línea
  
  
  Plataformas que permiten a las organizaciones ofrecer cursos de formación en línea, seguimiento del progreso de los empleados y evaluación de habilidades. Pueden integrarse con la gestión de competencias para asegurar que los programas de formación estén alineados con las necesidades de desarrollo.
  
  

• SOFTWARE EN GESTIÓN DE TALENTOS
  
  
  Plataformas que abarcan diversos aspectos de la gestión de recursos humanos, incluida la gestión de competencias, el desarrollo de carrera, la planificación sucesoria y la retención de talento.
  
  

• plataformas DE EVALUACIÓN 360 GRADOS
  
  
  Herramientas específicas que permiten a los empleados recibir retroalimentación desde diversas perspectivas, incluidos supervisores, compañeros de trabajo y subordinados. Esto contribuye a una evaluación más completa de las competencias individuales.
  
  

• herramientas de analítica de recursos humanos
  
  
  Plataformas que utilizan análisis de datos para evaluar y predecir las necesidades de habilidades de la organización. Ayudan a identificar brechas de competencias y a desarrollar estrategias para abordarlas.
  
  

• plataformas de gestión de carreras:
  
  
  Herramientas que ayudan a los empleados a planificar y gestionar su desarrollo profesional a largo plazo, alineando sus habilidades y metas con las necesidades de la organización.
  
  

• SOFTWARE DE FEEDBACK CONTINUO:
  

  Plataformas que facilitan la comunicación continua y el intercambio de comentarios entre empleados y supervisores. Esto puede contribuir a un desarrollo más ágil de las competencias.
  
  

• PLATAFORMAS DE GAMIFICACIÓN:
  
  
  Herramientas que aplican conceptos de juego para motivar a los empleados a desarrollar y mejorar sus habilidades. Pueden utilizarse en programas de formación y desarrollo.
  
  

• sistemas de reconocimiento y recompensas:
  
  
  Plataformas que permiten a las organizaciones reconocer y recompensar a los empleados por el desarrollo de competencias clave, fomentando así una cultura de aprendizaje continuo.

Es importante destacar que la elección de estas herramientas debe adaptarse a las necesidades específicas de la organización y alinearlas con sus objetivos estratégicos de desarrollo. Además, la implementación exitosa a menudo implica la integración de estas herramientas con otros sistemas de recursos humanos y la participación de la alta dirección y los equipos de las distintas áreas de la empresa. Con base en los resultados de las evaluaciones de estas herramientas, se desarrollan planes de desarrollo individualizados para cada empleado, estos planes pueden incluir programas de formación, asignaciones específicas, mentorías y otras actividades diseñadas para fortalecer las competencias necesarias.

La gestión por competencias en el desarrollo organizacional no solo se centra en el rendimiento actual de los empleados, sino que también se proyecta hacia el futuro, preparando a la organización y a su personal para enfrentar desafíos y aprovechar oportunidades emergentes. Las competencias identificadas se alinean estrechamente con los objetivos estratégicos y las metas de la organización, esto garantiza que el desarrollo de competencias esté directamente vinculado a la misión y visión de la empresa siendo fundamental para la identificación y desarrollo del talento dentro de la organización y facilitando la planificación al asegurar que haya empleados preparados con las competencias necesarias para asumir roles clave en el futuro. Al enfocarse en competencias, se promueve una cultura organizacional centrada en el rendimiento y el logro de objetivos y los empleados comprenden claramente las expectativas en términos de habilidades y comportamientos.

La competencia laboral y la importancia de gestionar por competencias

 

COMPETENCIA LABORAL

El concepto de competencia laboral es cuando un trabajador adquiere los conocimientos y la destreza para responder eficientemente la demanda de una función o tarea, cumpliendo los objetivos establecidos por la organización donde labora.

Las competencias laborales son las siguientes:

Se dice que una persona es competente cuando implementa estas tres características para la realización satisfactoria de las actividades que desempeña, por ejemplo, tener las actitudes correctas en el momento adecuado, tener los conocimientos necesarios para llevar a cabo las tareas que se le encomiendan, aprovechar correctamente los recursos que le son proporcionados.

TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Existen varios tipos de competencias laborales que los individuos implementamos día a día y que en la mayoría hace uso de ellas de manera consciente e inconscientemente.

1. COMPETENCIAS BÁSICAS: 

Son aquellas que son adquiridas a una edad temprana y están relacionadas con el pensamiento lógico-matemático y con la comunicación. Estas son esenciales para que los individuos puedan tener un aprendizaje constante y poder realizar distintas actividades en los diferentes entornos en que se encuentre.

2. COMPETENCIAS CONDUCTUALES: 

Son todas aquellas que permiten determinar las metas y prioridades de una actividad tomando en cuenta los tiempos y recursos requeridos, las cuales pueden ser la innovación, la productividad, flexibilidad, entre otras.

3. COMPETENCIAS FUNCIONALES: 

Hacen referencia a los conocimientos teóricos y técnicos específicos necesarios para desarrollar una determinada actividad laboral. Por lo tanto, cambian en función de la ocupación: cada una exige competencias técnicas diferentes.

IMPORTANCIA DE GESTIONAR POR COMPETENCIA

La gestión por competencias es importante porque constituye una herramienta esencial para la gestión del cambio y su mejora continua, gestionando los recursos humanos de una empresa se adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa facilitando la evaluación continua del desempeño de forma generalizada.

La gestión por competencias es la alineación de los Recursos Humanos y sus necesidades con la estrategia de la empresa, con sus objetivos, visión, misión y valores.

¿Qué es Gestión por Competencias?

Es un proceso, por el cual vamos a identificar las competencias, es decir, identificar estas habilidades, conocimientos y capacidades con las que cuenta una persona para resolver una tarea o problema, requeridas para el puesto.

La gestión por competencias nos ayuda a gestionar la administración de talento humano ya que en muchas ocasiones proporciona una dirección/guía en los procesos de: Reclutamiento y Selección, Evaluación de desempeño del potencial, Compensación y Planes de carrera, Sucesión y Desarrollo. 

El hecho de trabajar por competencias permite el desarrollo de los diferentes procesos que existen en la organización transformando la visión global (empresa-empleado), es decir, en lugar de trabajar cada uno por sus propios objetivos y tareas asignadas, el/la colaboradora busca un crecimiento profesional y personal dentro del organización aumentando sus conocimientos, perfeccionando sus habilidades e involucrándose en conocer más a fondo la organización y cumplir esos objetivos y metas personales y estratégicos de la organización. 

Niveles del análisis funcional y las competencias laborales

 

NIVELES DE ANÁLISIS FUNCIONAL Y LAS COMPETENCIAS LABORALES

1. análisis funcional: 

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.

En síntesis, podemos precisar que el Análisis Funcional es:

El análisis funcional es una metodología analítica que consiste en el establecimiento de las competencias laborales a través de la identificación y ordenamiento de las funciones productivas, describiendo de manera precisa un área ocupacional desde su propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento

Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles como los son: un sector ocupacional (gastronomía); ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud en el trabajo); o una ocupación (ingeniero de sistemas). Esto facilita la flexibilidad del análisis funcional para que sea diseñado como una herramienta de análisis para una escala amplia, también puede ser útil en el análisis de ocupaciones en determinados subsectores o aun en organizaciones específicas.

2. COMPETENCIAS LABORALES: 

Las competencias laborales suelen clasificarse en diferentes niveles para facilitar su comprensión y gestión. Estos niveles pueden variar según el modelo específico de competencias utilizado, pero a menudo se dividen en tres categorías generales:

Estos niveles proporcionan un marco para evaluar y medir el desarrollo de las competencias a lo largo del tiempo. Es importante destacar que la clasificación de competencias en niveles puede variar según la organización y la industria. Algunas organizaciones pueden usar más o menos niveles según sus necesidades específicas.

La importancia de los ciclos del conocimiento y las competencias laborales

 

IMPORTANCIA DE LOS CICLOS DEL CONOCIMIENTO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES

Los ciclos del conocimiento y las competencias laborales son elementos clave para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones ya que los ciclos del conocimiento abarcan aspectos como el aprendizaje continuo, la innovación, la mejora de la productividad y la adaptabilidad, permitiendo así que las organizaciones se adapten constantemente a las actualizaciones del entorno, se adquieran nuevos conocimientos y estos se apliquen de manera más eficiente.  Por su parte, las competencias laborales, abarcan aspectos como el rendimiento individual, la eficiencia organizacional, el desarrollo profesional y la adaptación a cambios, ocasionando que las personas pueden desempañarse de manera más eficiente en su trabajo, se potencialicen las habilidades de los empleados para cada uno de sus roles, se logre un entorno laboral más productivo y se alcance los objetivos de la empresa efectivamente.

En resumen, los ciclos del conocimiento y las competencias laborales están interrelacionados y son esenciales para el desarrollo personal y el éxito organizacional en un entorno laboral dinámico y competitivo. La capacidad de aprender continuamente y aplicar ese conocimiento a través de competencias laborales sólidas se ha vuelto crucial en la sociedad moderna.

Modelos y enfoques para la Gestión del Conocimiento

MODELOS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Los modelos de gestión del conocimiento se deben utilizar como una pauta, para después adaptar o crear un modelo propio en la organización, pues cada empresa es diferente. Esto significa que el modelo debe ajustarse y adaptarse a las necesidades particulares de cada empresa. 

1. MODELO DINÁMICO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO (MCCO), DE              NONAKA Y TAKEUCHI, 1995: 

Según Nonaka y Takeuchi este modelo trata de la necesidad de la interacción entre el conocimiento tácito y explicito, esto permite la conversión y transformación del conocimiento para creación de nuevos conocimientos en las empresas. 

El cual consiste en 4 dimensiones: Socialización (S), Externalización (E), Combinación (C), Internalización (I) (SECI). 

La Socialización: Se crea y adquiere conocimientos e información, a partir de la interacción entre diferentes personas es compartir valores, actitudes y experiencias. 

La Externalización: Proceso de expresar el conocimiento tácito a través del diálogo y la reflexión, convertir ideas en imágenes y palabras; el resultado es un conocimiento de tipo explícito.  

El proceso de Combinación: Consiste en recopilar, organizar e integrar conocimientos para tratarlos y verlos en diferentes formatos, bien sea como un modelo, un prototipo o una narrativa, de tal forma que el conocimiento explícito se transforma en otro. 

El proceso de Internalización: Posibilita la apropiación y el aprendizaje del conocimiento explícito, para llevarlo posteriormente a conocimiento tácito. 

2. MODELO KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT), DE ARTHUR ANDERSEN, 1999: 

 

Trata de la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. 

Andersen, reconoce además, la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos; de modo que ellos puedan usarlas para crear valor para los clientes. 

 

3. MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO DE KPMG CONSULTING, DE TEJEDOR Y AGUIRRE 1998: 

Consiste en los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados del aprendizaje y los procesos de gestión del conocimiento. 

Una de sus características esenciales es una visión sistémica que permite una interacción de todos los elementos de gestión que afectan directamente la forma de ser de una organización: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestión de las personas y sistemas de información y comunicación en la búsqueda de unos objetivos específicos y comunes, observando que éstos no son independientes sino que están conectados entre sí.